调岗时员工不同意，有特殊情况或例外会影响处理结果，以下为您说明：
1. 因企业生产经营需要且不降低待遇：若调岗是企业生产经营客观需求（如部门合并、业务拓展），且新岗位薪资、工作条件、劳动强度与原岗位基本相当，未损害员工权益，即使员工不同意，调岗也可能被认定为合理。此时员工无正当理由拒绝，企业可依据合法规章制度处理，处理更倾向维护企业经营自主权。
2. 员工同意调岗但要求补偿：部分员工对调岗无异议，但会提出额外补偿要求（如岗位调整补偿金、通勤补贴增加等）。此时处理重点转为补偿金额协商，企业需评估补偿要求是否合理。双方达成一致则调岗顺利；若无法达成一致，调岗可能陷入僵局，企业需在法律框架内权衡决定。
3. 劳动合同约定可依生产经营调岗：若劳动合同明确约定“用人单位可根据生产经营需要及员工工作表现合理调整岗位”，且约定不违反法律强制性规定，调岗合理时，员工不同意调岗，企业处理依据更充分，但仍需证明调岗合理性，不能仅凭合同约定随意调岗。
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员工不同意调岗时，企业处理不当可能面临法律风险，以下举例说明：
1. 违法解除劳动合同风险：若企业在员工不同意调岗后，直接解除劳动合同且不符合《中华人民共和国劳动合同法》第四十条规定情形，即属违法解除。例如，某公司因业务调整将员工从A岗位调至B岗位，员工明确反对，公司却以“不服从工作安排”为由解除合同，此时员工可要求公司支付赔偿金（经济补偿标准的二倍）。
2. 支付经济补偿风险：即使调岗理由看似合理，但未与员工协商一致，员工因此被迫离职并主张经济补偿的，企业可能需承担支付责任。比如，企业将员工调至距离原工作地点较远且未提供交通补贴的新岗位，员工因通勤困难不同意调岗并离职，此时员工可能以“用人单位未按劳动合同约定提供劳动条件”为由要求企业支付经济补偿。
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员工不同意调岗时，企业不能单方面强制调动，需与员工协商一致。以下从不同情况详细解释：
1. 若企业调岗属于变更劳动合同中工作内容、工作地点等核心条款且未协商一致，员工有权拒绝。因劳动合同变更需遵循平等自愿、协商一致原则，单方面变更不符合法律规定。
2. 若企业调岗基于《中华人民共和国劳动合同法》第四十条规定情形（如员工患病或非因工负伤医疗期满后不能从事原工作，或不能胜任工作），且企业履行相应程序（如培训或调整岗位），即使员工不同意新岗位，企业也可依法解除劳动合同，但需提前三十日书面通知或支付代通知金。
3. 若企业调岗因生产经营需要，且新岗位不降低员工待遇、工作条件与原岗位基本相当，员工无正当理由拒绝，企业可能依据合理规章制度处理。但此时企业仍需证明调岗的合理性和必要性。
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针对调岗通知员工不同意怎么办的问题，法律依据主要来自《中华人民共和国劳动合同法》。
《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条（2012年修正版）明确规定：“用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。变更后的劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。”调岗属于变更劳动合同中工作岗位的约定内容，因此必须经员工同意，企业不能单方面强制调岗。若企业未协商一致强行调岗，员工有权拒绝到新岗位工作，此时企业若以员工不服从安排为由处罚或解除合同，可能构成违法解除，需承担相应法律责任。此外，该法第四十条虽规定企业在特定情形下可单方调整岗位后解除合同，但需以员工不能从事原工作等为前提，且需履行协商变更合同义务，并非企业随意调岗的依据。综上，员工不同意调岗时，企业不能强制调动，否则违反劳动合同法第三十五条规定。

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