上班六天未去会怎么样

上班六天未去的后果需结合用人单位规章制度判断，核心是是否构成“严重违反规章制度”。 上班六天未去可能面临被用人单位解除劳动合同的风险，具体后果分情况而定： 1. 若用人单位规章制度明确规定“连续旷工X天（X≤6）属于严重违反规章制度”，且该制度已公示/告知员工，单位可依法解除劳动合同； 2. 若用人单位无明确旷工处理制度，或制度未公示/告知，单位直接解除劳动合同可能涉嫌违法； 3. 若未去上班有正当理由（如突发疾病、紧急家事且已及时告知单位），可能不被认定为旷工。
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上班六天未去时，以下错误操作可能加重不利后果： 1. 忽视单位通知：若单位通过邮件、短信等要求说明未到岗原因，故意不回复或拖延，可能被认定为“无正当理由旷工”，强化单位解除合同的合理性； 2. 擅自离职或旷工后直接找新工作：未与原单位确认劳动关系状态时擅自离职，可能被单位以“严重违纪”为由解除，且无法主张经济补偿； 3. 拒绝签收处理文件：若单位出具旷工警告或解除通知，无理由拒绝签收可能被视为“已知晓但拒不配合”，影响后续维权时的举证； 这些错误操作可能导致权益受损，建议您及时咨询律师，避免因不当应对扩大损失。
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上班六天未去可能引发以下法律风险，需提前警惕： 1. 违法解除赔偿风险（员工角度）：若员工未去无正当理由，且单位制度合法，单位解除劳动合同无需支付经济补偿；若员工有正当理由（如提交病假证明但单位仍解除），则单位构成违法解除，需支付赔偿金（示例：员工因急性阑尾炎住院6天，提交病历后单位仍以旷工解除，员工可申请劳动仲裁要求支付2倍经济补偿的赔偿金）； 2. 工资损失风险（员工角度）：若单位认定旷工，可按制度扣除旷工期间工资，甚至可能因旷工给单位造成损失（如岗位空缺导致项目延误）被要求赔偿（示例：员工是项目核心成员，旷工6天导致项目延期罚款1万元，单位可要求员工承担部分损失）。
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上班六天未去是否能解除劳动合同，需依据《劳动合同法》第三十九条的规定分析。 根据2012年修正的《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第（二）项：“劳动者严重违反用人单位的规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。” 若用人单位已依法制定并公示/告知员工“连续旷工6天属于严重违反规章制度”，则上班六天未去的行为符合该条款适用条件，单位有权解除劳动合同；若单位无明确制度或制度未履行告知义务，则无法依据该条款解除，否则构成违法解除。